基层公务员压力疏导问题研究

[摘要]当前，基层公务员肩负工作压力较大。领导干部对于疏导基层公务员的工作压力，起着关键性作用。基于经验取样法的实证研究表明，领导干部的积极情绪、人际公正能有效激发基层公务员的积极情绪，从而疏导基层公务员的工作压力。应通过提升领导干部情绪智力、建立公平公正的工作关系、促进基层公务员心理健康、消除基层公务员不合理“压力源”等对策，疏导基层公务员的工作压力，激励基层公务员担当作为。

[关键词]基层公务员；压力管理；经验取样法

[中图分类号] D63 [文献标识码] A

　　一、问题的提出

　　心理学研究表明，过大的工作压力会对个体身心健康、乃至组织有效运行造成一系列负面影响。[1]而适度的工作压力将有助于个体发挥潜能、提高工作绩效，从而更高效地服务组织。基层公务员最贴近群众，处在改革发展稳定的第一线，同时，基层工作环境复杂、脱贫攻坚与社会治理任务艰巨，基层公务员面临较大的工作压力，导致部分公务员不愿扎根基层。越是基层，越是艰苦，越应该得到关爱和支持。[2]习近平总书记指出，领导干部的一项重要内容，就是发挥“调压器”的作用，适时给干部“增压”和“减压”，使其始终保持在一种“常压”的工作状态；[3]要真情关爱干部，帮助解决实际困难，关注身心健康，对基层干部特别是困难艰苦地区和奋战在脱贫攻坚一线的干部要给予更多的理解和支持。[4]中共中央办公厅印发的《关于解决形式主义突出问题为基层减负的通知》中强调，“为基层干部松绑减负，激励广大干部担当作为、不懈奋斗”。《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》也提出，“满怀热情关心关爱干部。坚持严格管理和关心信任相统一，政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀，增强干部的荣誉感、归属感、获得感。”可见，减轻基层公务员负担，使之保持适度的工作压力，已成为一项重要的政策议题。

　　疏导基层公务员工作压力有多种途径及方法，关键在于，各级领导干部要认清和把握疏导基层公务员工作压力的规律，并有针对性地采取行之有效的对策。鉴于此，研究领导干部如何有效疏导基层公务员的工作压力，对激励基层公务员担当作为、全面决胜脱贫攻坚战，具有重要的现实价值和战略意义。本文采用经验取样法，对领导干部疏导基层公务员工作压力的内在机理进行理论阐释与实证检验，并根据研究结果提出相应的管理对策，以期为疏导基层公务员工作压力、加强基层公务员队伍建设贡献绵薄之力。

　　二、理论阐释：领导干部疏导基层公务员工作压力的内在机理

　　（一）领导干部的积极情绪能够疏导基层公务员的工作压力

　　领导干部的情绪状态对其领导力具有重要影响。领导者在日常工作中流露出的情绪对于下属的情绪、态度、行为具有重要影响。情绪传染理论认为，领导者在工作中流露出的情绪往往会“传染”给下属，领导者的积极情绪会“带动”下属的积极情绪，同样，领导者的消极情绪会“引发”下属的消极情绪 。[5]对于基层公务员而言，领导干部的积极情绪具有“带动效应”。

　　心理学研究表明，个体在工作场所中产生的情绪对其工作效能、工作满意度具有重要影响。其中，积极情绪能让个体在压力环境下具有更强的适应力，[6]而消极情绪会加重个体感知的压力。[7]因为积极情绪可扩展个体的认知范围，使其思维更加灵活并富有创造性，从而使个体更能有效应对压力。[8]此外积极情绪会通过提升个体的幸福感，进一步减少个体感知的压力。[9]可以推断，领导干部流露出的积极情绪会“带动”基层公务员的积极情绪，从而让基层公务员更积极、乐观地应对工作压力。据此，提出领导干部的积极情绪疏导基层公务员工作压力的理论假设，即假设1：领导干部的积极情绪可以激发基层公务员的积极情绪，进而疏导其工作压力。

　　（二）领导干部的人际公正能够疏导基层公务员的工作压力

　　公正的人际氛围对于提高基层公务员的公共服务水平、乃至提升政府部门的公共服务绩效至关重要。人际公正描述了下属对于领导者是否用尊重的态度和方式与之互动的一种感知。[10]领导者的人际公正有助于提高下属的工作绩效、工作满意度及信任感。[11]在与领导者的互动过程中，下属感知到人际公正时会产生一种积极的心理反应；而当下属感到不被尊敬或辱虐（即人际不公正）时，会产生沮丧、愤怒等负面情绪。[12]可以推断，在与基层公务员的人际交往中，当领导干部表现出公正的、尊重的姿态时，基层公务员能从这种人际交往方式中获得积极的情绪体验。可见，领导干部的人际公正对基层公务员的积极情绪具有重要促进作用。

　　情感事件理论指出，工作场所中发生的一系列事件和情境可视为情感事件，其中积极情感事件会导致个体的积极情绪，从而使个体对客观事物与环境产生积极评价，比如受到领导者表扬的下属会产生积极情绪，进而对工作本身也会产生较高评价。[13]以此为鉴，在日常工作中，领导干部与基层公务员进行人际互动的方式可视为一种情感事件。显然，领导干部公正对待基层公务员、充分尊重基层公务员是一种积极情感事件，有利于激发基层公务员正向、积极的情绪体验，进而促使基层公务员积极应对工作任务与工作压力。据此，提出领导干部的人际公正疏导基层公务员工作压力的理论假设，即假设2：领导干部的人际公正可激发基层公务员的积极情绪，进而疏导其工作压力。

　　三、理论验证：基于经验取样法的调查结果分析

　　（一）样本收集与样本情况

　　本文采用经验取样法测量个体工作压力的动态变化。传统问卷法因其回溯性特点，极易导致回忆失真等问题，致使所获得的数据质量无法保证研究效度。经验取样法通过多次收集调查对象在较短时间内对所经历事件的评价，通过重复抽样的方式收集易受时间和环境影响的信息，有效降低被调查对象的回忆偏差，从而使研究者得以获得更精确的数据。[14]

表1 验证性因子分析结果

　　注释：a=领导干部积极情绪；人际公正；基层公务员积极情绪；工作压力；b=领导干部积极情绪+人际公正；基层公务员积极情绪；工作压力；c=领导干部积极情绪+人际公正+基层公务员积极情绪；工作压力；d=领导干部积极情绪+人际公正+基层公务员积极情绪+工作压力.

　　调查对象为来自于辽宁、吉林、湖北、四川、安徽、广西等省区的基层公务员，调查主要通过问卷星链接的方式回收，数据搜集时间为 2018 年 6月，调查前已向调查对象强调调查过程的匿名性和调查结果的保密性。前期共有161名基层公务员同意接受问卷调查，调查对象被要求每天工作结束后填写该问卷，且连续填写10个工作日。最终137名基层公务员完整参与了10个工作日的问卷填写过程，共收回有效问卷1370份。在有效样本中，男性69人，女性68人。

　　（二）测量工具

　　本文所有量表采用Likert 5点量表。其中，积极情绪采用Watson，Clark 和Tellegen[15]开发的积极情绪量表，要求被试者回忆当天在工作中评估领导者展示积极情绪的频率，以及自身体验积极情绪的频率。典型题项如：“今天在工作中，我的领导看起来很快乐”；“今天在工作中，我感到很快乐”。其选项等级设定为：1=“几乎没有”，5=“非常频繁”。本文中，领导干部积极情绪、基层公务员积极情绪的信度分别为0.93、0.85。人际公正则采用Colquitt[10]（2001）编制的量表，典型题项如：“今天在工作中，我的领导充分尊重我”。其选项等级设定为：1=“非常不同意”，5=“非常同意”。本文中，人际公正的信度为0.91。工作压力采用Motowidlo，Packard 和Manning[16]（1986）开发的工作压力量表，典型题项如：“今天，我感觉工作压力很大”。其选项等级设定为：1=“非常不同意”，5=“非常同意”。本文中，工作压力的信度为0.94。

　　（三）研究结果分析

　　1．区分度检验

　　本文首先检验了工作压力的个体内变异和个体间变异。结果表明，工作压力的个体内变异量为0.52，占总变异量方差的56%，个体间变异量为 0.41；领导干部积极情绪、基层公务员积极情绪的个体内变异量为0.29、0.27，分别占总体变异量的55%、54%。以上结果表明个体内变异并非随机的。

　　本文采用Mplus7.0进行多水平因素分析，获得领导干部积极情绪、人际公正、基层公务员积极情绪、工作压力的验证性因子分析结果。表1显示，四因素模型的效果明显好于其他三个模型，说明本文中领导干部积极情绪、人际公正、基层公务员积极情绪、工作压力代表了四个不同的构念。

　　2．描述性统计分析

　　表2显示，领导干部积极情绪与基层公务员积极情绪正相关显著(r=0.73，p＜0.01)，与基层公务员工作压力负相关显著（r=-0.18，p＜0. 01）；人际公正与基层公务员积极情绪正相关显著 (r=0.53，p＜0.01)，与基层公务员工作压力负相关显著（r=-0.30，p＜0.01）；基层公务员积极情绪与工作压力负相关显著(r=-0.25，p＜0.01)。各变量间的相关系数均在0.01水平上显著，初步支持了本文的研究假设。

表2 各变量的均值、标准差与相关系数

注: *表示p ＜ 0. 05，**表示p＜ 0. 01.

　　3．假设检验

　　本文采用多水平模型检验领导干部积极情绪、人际公正、基层公务员积极情绪、工作压力之间关系。检验结果如表3所示，其中，由M1可见，每日领导干部的积极情绪显著正向影响基层公务员积极情绪（r=0.63，p<0.001）。由M2可见，每日人际公正显著正向影响基层公务员当天积极情绪（r=0.39，p<0.001）。由M3可见，每日基层公务员积极情绪对其当天工作压力具有显著负向影响（r=-0.31，p<0.001）。由M4、M5可见，当基层公务员积极情绪加入后，每日领导干部积极情绪对当天基层公务员的工作压力无显著影响（r=-0.18vs0.02，p<0.001vs ns），且中介变量每日基层公务员积极情绪与当天工作压力显著负相关（r=-0.30，p<0.001）。由M6、M7可见，当每日基层公务员积极情绪加入后，每日人际公正对当天基层公务员工作压力的影响显著下降（r=-0.25vs-0.17，p<0.001vs0.01），且中介变量每日基层公务员积极情绪与当天工作压力显著负相关（r=-0.19，p<0.001）。根据Baron 和 Kenny[17]（1986）的中介效应检验程序，假设1、假设2得到验证。

表3 假设检验

注: ** 表示p＜ 0. 01，***表示p ＜ 0. 001.

　　四、管理对策：领导干部疏导基层公务员工作压力的应然维度

　　（一）加大培训力度，提升领导干部的情绪智力

　　调查结果表明：在工作中，领导干部的积极情绪是疏导基层公务员工作压力的重要因素（r=-0.18）。研究发现，普通领导者与优秀领导者相比，90%的差别在于情绪智力，而不是知识技能。[18]因此，要加大对领导干部情绪智力的培训。一是加大对领导干部情绪认知能力的培训。对领导干部而言，稳定而愉快的情绪是健康心态的重要组成部分，是理智冷静处理复杂问题至关重要的心理素养。领导干部的情绪状态从一个侧面体现出其对工作任务的适应力、应变力和驾驭力。因此，应将情绪认知能力培训纳入领导干部素质培训的重要内容，开发或引入相应培训课程，通过多种培训形式如知识竞赛、知识讲座，让领导干部了解情绪表达、情绪认知在工作和生活方面的重要性，提高领导干部认知及适当表达自我情绪状态的方法与技巧。

　　二是加大领导干部情绪管理能力培训。应通过对领导干部情绪管理能力的培训提升领导干部的心理弹性水平。利用视频、情景模拟、专题讨论等方式，对领导干部进行多层次、分阶段的培训，普及情绪智力的作用机制。通过思维培训、情绪管理策略帮助领导干部了解情绪管理的重要性、掌握调节负面情绪的方法。

　　（二）完善管理制度，建立公平公正的工作关系

　　调查结果表明：领导干部的人际公正能够有效疏导公务员工作压力（r=-0.25）。古语云：“理国要道,在于公平正直”，理国如此，对于各级领导干部而言也是如此，领导干部公平正直是党和国家长久发展的重要基石。一是制定公平、公正、公开“三公”的决策制度、薪酬制度、晋升制度。基层公务员较关注组织在执行制度或做出决策时，人际对待方式是否公平。因此，领导干部在行政决策中要充分倾听、尊重公务员的意见，以营造民主的工作环境，增强公务员对组织的认同感和信任感，从而疏导其工作压力。二是尊重基层公务员、平等对待基层公务员。领导干部做事要公平公正,对待基层公务员一视同仁，尽可能与基层公务员建立起平等的互动关系，让基层公务员在工作中感受到和谐、平等的人际关系，从而增强对组织的情感归属与信任感，使他们敢于面对工作中的压力。三是畅通沟通渠道，优化组织内部沟通协调机制。可以通过会议、文件等形式构建正式的沟通渠道，实现互动双方信息交流的及时性与高效性；也可以通过谈心谈话等形式加强交流互动，以便公务员有心结、有不满时，能及时向领导干部倾诉，在一定程度上防止其消极情绪累积。同时，与基层公务员的沟通不仅限于工作内容,还要关注基层公务员的生活情况、家庭困难等，发挥组织的关怀作用。

　　（三）多措并举，促进基层公务员的心理健康

　　调查结果表明：基层公务员的积极情绪对其工作压力具有显著负向影响（r=-0.31）。乐观、积极的情绪是健康心理状态的一个重要方面。基层公务员身处脱贫攻坚等繁重工作的最前沿，是贯彻落实新发展理念、全面深化改革开放、保障改善民生的先遣队和排头兵，责任极为重大，只有拥有健康的心理状态，才能有效应对各种严峻的考验和压力的挑战。

　　一是加强基层公务员思想政治教育，不断提高其政治站位。习近平新时代中国特色社会主义思想对其牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，切实提升人生信念具有重要的引领作用。要加强基层公务员的思想政治教育，使其始终坚定对马克思主义的信仰、对中国特色社会主义的信念、对实现中华民族伟大复兴中国梦的信心。通过加强基层公务员的思想政治教育，促进基层公务员客观地审视自我，坦然对待名利得失，自觉克服悲观消极等负面情绪。

　　二是加强基层公务员心理健康培训，提高他们的心理调适能力。基层公务员直接服务人民群众，其特殊地位决定了其健康心态的重要作用。要加大基层公务员心理健康培训，有针对性地培训实用的心理调控方法和技巧，使基层公务员正确认识自身心理状态，努力提高其在各种挑战和考验面前的自我调适能力。

　　三是建立基层公务员的心理健康“台账”，定期进行心理健康测试。心理健康“台账”有利于敏锐把握基层公务员的个性特质、气质类型、心理状态等信息，为提升基层公务员心理健康水平提供决策参考；同时，采用科学的心理测评工具和技术，定期对基层公务员心理健康进行测试，及时了解基层公务员心理健康状况，以便精准施策，及时解决问题。

　　（四）夯实公务员管理基础，消除基层公务员不合理“压力源”

　　从现代人力资源管理视角看，压力管理将成为人力资源管理的一项重要职能，是人力资源管理落实人本化管理的具体措施。[19]因此，领导干部应重视提高公务员管理的科学化、规范化与精细化水平，尤其要夯实工作分析、胜任素质、考评激励等关键环节的管理基础，将压力管理融入到公务员管理的各个环节，从源头消除基层公务员的不合理“压力源”。

　　一是细化基层政府部门职能，重视职位分析。机构编制管理与职位分析是现代人力资源管理的“基石”。领导干部应进一步明确基层政府及其内设机构的职能定位，做好职位分析，细化岗位职责，避免部门职能交叉，克服职责转嫁下压，切实减轻基层工作负担。

　　二是构建基层公务员胜任素质模型，提升其胜任力。随着中国特色社会主义进入新时代，党和国家各项事业的快速发展对基层公务员的胜任力提出了新的更高要求。因此，在《国家公务员通用能力标准框架（试行）》的基础上，针对基层公务员的工作特点，构建契合基层公务员群体的胜任素质模型，明确相关工作岗位的任职资格与胜任素质；此外，加大基层公务员能力素质培训开发投入，不断提升基层公务员的胜任力，使其更好地胜任工作岗位，缓解工作压力。

　　三是完善基层公务员考评机制，加大激励力度。完善基层公务员考评程序，科学设置考评内容和指标，减少不必要的多部门交叉考核、检查和评比。同时，进一步落实工资待遇向基层倾斜，加大对长期扎根基层、实绩突出的公务员的表彰奖励力度。

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责任编辑：张世贵

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[基金项目]国家社科基金后期资助项目“可持续发展战略下地方政府绩效管理研究”（19FGLB066）。

[作者简介]刘崇瑞，北京电子科技学院管理系讲师，管理学博士；徐东华（通讯作者），北京电子科技学院管理系副主任、副教授。

来源：《行政管理改革》2020年第8期作者：刘崇瑞 徐东华